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職工偽造材料辦理內退，單位如何處理？

孔某是某建筑公司員工，1989年到該公司工作。2013年7月，孔某以離退休年齡不到5年、身體多病、無法堅持工作為由，向建筑公司申請辦理內退。公司根據孔某提供的一院真短材料，并考慮到其年齡，為其辦理了內退手續。內退期間，建筑公司按月向孔某發放內退工資，繼續繳納社會保險費和住房公積金。

2016年7月，建筑公司經調查后發現，孔某的一院真短正名是偽造的，且其當時的年齡也是虛報的，根本不符合內退條件。

那么， 職工偽造材料辦理內退，單位如何處理？

根據這一規定，職工辦理內退需要兩個條件：一是年齡條件，即勞動者離法定退休年齡不滿5年；二是實體條件，即勞動者和用人單位通過協商達成了一致意見。

《勞動合同法》第26條第1款規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。勞動者采取欺詐手段辦理內退的，內退協議為無效協議。

根據這一規定，勞動合同 （包括內退協議）一旦被確認無效后，除了勞動者付出勞動后的勞動報酬予以保護外， 勞動者的其他待遇都不予保護。

《勞動合同法》 第39條第5款還規定，勞動者因該法第26條第1款規定的上述情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，孔某偽造個人材料辦理內退，構成了欺詐行為。由于孔某在內退期間，并未付出勞動，建筑公司可以要求其退還內退期間的工資，賠償內退期間單位繳納的社會保險費和住房公積金。另外，根據公司的管理需要，建筑公司也可以解除與孔某的勞動合同。

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