安徽110KV電纜戶外終端頭YJZWC4 630

我公司是專門生產高壓，超高壓（220kV及以下電力電纜）及配套電纜終端，電纜接頭，電纜附件的大型企業。 安徽110KV電纜戶外終端頭YJZWC4 630

對于工業品銷售來說，把握項目信息就擁有把握市場的能力，把握的項目信息越多越全面把控市場的能力就越強。嶺南電纜除了對南方電網和國家電網這兩個客戶的項目有一定的把控能力之外（從一中標就知道相對應的項目，并能夠專人從頭到尾跟進），對其他市場的開拓僅限于零星的項目信息和單打獨頭的項目跟進方式，其中從頭到尾跟進并做成的大項目少之又少。不乏是從市場上半路截獲來的項目業績，能夠從別人的口中搶食當然好，說明公司有更多的客戶上層資源可以利用，但“虎口搶食”絕大多數情況下是要通過更低的價格去獲得訂單，更低的利潤也少有空間去應付和彌補缺失的客戶基層關系聯絡和維護工作，簽訂合同之后的下單、送貨、回款受到刁難幾率會大大增加，一方面打擊基層業務人員的積極性；另外一方面搶單欠缺計劃性對嶺南電纜內部生產、采購、財務也會增加管理難度。人在不同時期的追求和需要是不同的，員工過去可能需要更多的是金錢，其他均次之，而現在員工需要更多的是一種被尊重的感覺；一個公平的工作和生活環境；一種工作成果被肯定的成就感。 尊重——管理者無論在言語到行為上都必須讓下屬感到被尊重，如果管理層表現得傲慢、刻薄、不可一世，員工大多會比較沒有禮貌，服從性低，也不愿意協助其他同事。 公平——企業做出的任何決策必須公平，一旦讓員工感到不公平，則會行程一股強烈的怨氣，如果企業不會用制度和規則來判定是非，而是靠某一位有權力人士來判斷對與錯自然便產生不公平的現象，而且還衍生腐敗的漏洞！ 成就感——員工的工作動力和熱情來源于報酬和成就感，下屬完成工作目標后，及時大方的給予贊賞和肯定會極大促進其工作的熱情，反之，如果成就獲得不到管理者的贊許，卻時常受到批評和指責，則工作情緒便逐漸低落，心身疲憊。 觀念的改變將決定一切，只要管理者抱著如何滿足下屬真正需求的心態，而不是高高在上的皇權“恩賜”心態，那么我認為嶺南管理好員工和留住員工則不是難事。定期公布各項電纜交貨時間及表動情況，落實進度計劃，滿足交貨期管理者需要爭取的是下屬的尊重，而不是恐懼。 所謂“內剛”就是心中有底線（有原則），無論遇到何種事情的沖擊，仍然能夠堅持立場和原則，權威才不會輕易受到挑戰，甚至可以打消下屬想提出不合理要求的念頭。這種“內剛”需要管理者有強大的自信，而這種自信來源于看問題的高度，如果我們只著眼于眼前的利益，便很容易導致下屬產生僥幸心理，總想嘗試挑戰上司的權威，一個外強中干的管理者很容易被下屬識破其性格弱點，并而向其不斷地施壓，導致管理權威失控，甚至崩潰，一旦原則被沖破，企業規則也將同時破產。 管理者必須具備足夠強大的心理素質，對一切挑戰規則和制度的原則性問題必須強硬、干脆、不手軟，敢于承擔因此產生的短期后果和損失，打消下屬師徒挑戰權威的念頭。管理者常常抱怨，現在對人的管理難度越來越高了！要留住員工越來越難了！我認為問題的關鍵不在高與低，更不在難與易，而是方法的對與錯。聆聽、評估、抉擇、計劃然后采取一致行動，并在任何環境下都能言出必行、一言九鼎，這樣才有可能比別人出色;于此同時也以最嚴格的標準要求自己的下屬，這樣帶出來的團隊才具有最強的戰斗力這種模式，能占據全球的移動互聯網流量，如果做得好，未來是谷歌級的反過來單純依靠某個人或者某一群人的力量去實現公司價值，這樣一來反而會經常因為利益分割問題造成內耗企業都是以人為組織的集體我判斷我自己的情緒和心態好不好有一個標準，就是我遇到不認識的嬰兒或者小孩會不會怕我，會不會對著我笑，這點很重要，所以當一個小孩子無緣無故對著你哭的時候，你就要反思自己了安徽110KV電纜戶外終端頭YJZWC4 630戶外終端內的絕緣填充劑，應與電纜及終端內的其它絕緣 材料相容。 4.1.9. 戶外終端頭預制式應力錐的結構除滿足必需的電氣性能 外，還應滿足在不對終端頭抽真空的情況下注油的結構。 4.1.10. 終端與電纜金屬護套接地連接宜采用機械連接方式。若采 用搪鉛或釬焊工藝應在差異表內載明，并說明所采取的措施以避免焊接過程中可能損傷電纜絕緣。 4.1.11. 制造廠家應充分考慮系統對電纜終端的保護器接地箱、直 接接地箱和接地電纜提出技術要求，特別是保護器的技術要求。 ★ 如果電纜附件中出現瓷套、應力錐損傷，則該電纜附件作無償更換處理。 5. 試驗 電纜的所有試驗應遵照GB11017.3-2002的試驗要求進行。 5.1. 預鑒定試驗 附件試樣應連同電纜組成電纜系統一起進行試驗。每種附件試樣至少1件。附件的主要絕緣部件上的計算電場強度不大于已通過預鑒定試驗的相關絕緣部件上的電場強度。